Teilzeitmitarbeitende und Mehrfachbeschäftigte

Als teilzeitbeschäftigt gelten Arbeitnehmende, welche in einem Pensum unter 100% arbeiten. Was simpel klingt, führt in der Praxis oft zu Problemen. Als Arbeitgeberin empfiehlt es sich daher, einige grundsätzliche Regeln zu befolgen, wie mit Teilzeitbeschäftigten umzugehen ist. Im Folgenden werden diese diskutiert.

Teilzeitmitarbeitende und Mehrfachbeschäftigte

Anders als bspw. in Deutschland haben Arbeitnehmende in der Schweiz grundsätzlich kein Anrecht auf eine Teilzeitanstellung oder darauf, ihr vereinbartes Pensum zu reduzieren. Es gilt, was die Parteien vereinbart haben. Eine Arbeitgeberin muss also keine Teilzeitstellen anbieten.

Da Frauen wesentlich häufiger Teilzeit arbeiten als Männer, stellt sich die Frage, ob eine generelle Verweigerung von Teilzeitarbeit eine Diskriminierung i.S. des Gleichstellungsgesetzes darstellt. Nach dem Gleichstellungsgesetz liegt eine Diskriminierung vor, wenn eine Arbeitnehmerin gegenüber einem Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt wird. Besteht also eine Ungleichbehandlung zwischen einem Mann und einer Frau, kann sich die Frau gegen diese Ungleichbehandlung wehren. Auch unter den Schutz des Gleichstellungsgesetzes fällt die indirekte Diskriminierung, wenn also ein neutral erscheinendes Kriterium zwar auf beide Geschlechter gleich angewendet wird, aber dies de facto zu einer Benachteiligung eines Geschlechts führt, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt wäre.

Ob die generelle Verweigerung von Teilzeitarbeit resp. einer Pensumsreduktion eine indirekte Diskriminierung von Frauen darstellt, da Frauen häufiger in Teilzeitanstellungen arbeiten als Männer, ist höchstrichterlich nicht geklärt. Um Streitigkeiten vorzubeugen, empfehlen wir daher, von einer generellen Verweigerung von Teilzeitarbeit abzusehen.

Zeiterfassung bei Teilzeitmitarbeitenden

Bei Teilzeitarbeit gibt es zwei verschiedene Zeiterfassungsmethoden, die «Zeitmethode» und die «Wertmethode». Beide Methoden sind zulässig und Arbeitgebende und Arbeitnehmende können sich frei einigen, welche Methode sie bevorzugen.

Zeitmethode

Bei der Zeitmethode wird im Zeiterfassungssystem festgelegt, an welchen Tagen der Arbeitnehmer arbeitet und an welchen Tagen er nicht arbeitet. Soll-Stunden werden im Zeiterfassungssystem nur an jenen Tagen hinterlegt, die als Arbeitstage gelten. An den definierten Arbeitstagen werden die tatsächlich geleisteten Stunden (z.B. 8 h) erfasst, während an den arbeitsfreien Tagen keine Arbeitszeit erfasst wird.

Wertmethode

Die Wertmethode hingegen verteilt die wöchentliche Soll-Arbeitszeit auf eine standardisierte Anzahl von Arbeitstagen (i.d.R. fünf Arbeitstage), unabhängig davon, an welchen Tagen tatsächlich gearbeitet wird. Beispielsweise wird bei einem Teilzeitpensum von 50% die gesamte Wochenarbeitszeit rechnerisch auf fünf Tage verteilt, auch wenn der Arbeitnehmende nur an zwei oder drei Tagen pro Woche arbeitet. Dadurch werden Abwesenheitstage (z. B. Ferien oder Krankheit) anteilig mit einer reduzierten Soll-Arbeitszeit verbucht. Diese Methode führt dazu, dass die Ist- und Soll-Stunden erst über einen längeren Zeitraum ausgeglichen werden und nicht täglich übereinstimmen.

Die beiden Methoden im Vergleich

In der nachfolgenden Tabelle werden die Soll-Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers, welcher 80% angestellt ist gemäss dem jeweiligen Zeiterfassungssystem aufgelistet:

Montag: Arbeitstag Ja, Zeitmethode 8 h, Wertmethode 6.4 h

Dienstag: Arbeitstag Ja, Zeitmethode 8 h, Wertmethode 6.4 h

Mittwoch: Arbeitstag Nein, Zeitmethode 0 h, Wertmethode 6.4 h

Donnerstag: Arbeitstag Ja, Zeitmethode 8 h, Wertmethode 6.4 h

Freitag: Arbeitstag Ja, Zeitmethode 8 h, Wertmethode 6.4 h

Ferien

Wird die Zeit mit der Zeitmethode erfasst, muss der Arbeitnehmer, wenn er eine Woche Ferien nehmen will, lediglich vier Ferientage beziehen, während er bei der Wertmethode fünf Ferientage beziehen muss. Bei der Zeitmethode werden die Ferientage daher entsprechend dem Pensum gekürzt, weil nur an den vorgesehenen Arbeitstagen Ferien bezogen werden müssen. Demgegenüber wird der Ferienanspruch bei Anwendung der Wertmethode bei Teilzeitmitarbeitenden nicht gekürzt, allerdings werden pro Ferientag nur die anteilmässigen Stunden gutgeschrieben. Beim Ferienanspruch hat sodann die Zeiterfassung keinen Einfluss, die Stunden werden lediglich rechnerisch anders im Zeiterfassungssystem verbucht.

Feiertage

Auch bei den Feiertagen gibt es Unterschiede zwischen den Zeiterfassungsmethoden: So spielt es bei der Zeitmethode eine Rolle, auf welche Wochentage die gesetzlichen Feiertage fallen. Fällt ein Feiertag auf den freien Tag, wird an diesem Tag keine Zeit gutgeschrieben. Fällt der Feiertag hingegen auf einen Arbeitstag, wird die Zeit für den ganzen Tag gutgeschrieben. Arbeitnehmende, welche am Montag und Freitag frei haben, können so in der Regel von weniger Feiertagen profitieren, da viele gesetzliche Feiertage fix auf einen Montag oder Freitag fallen (bspw. Karfreitag, Ostermontag, Pfingstmontag). Bei der Wertmethode können Teilzeitmitarbeitende entsprechend ihrem Teilpensum gleich von Feiertagen profitieren wie Vollzeitmitarbeitende. Dies, weil die Feiertage anteilmässig entsprechend dem reduzierten Pensum gewährt werden.

Kurzabsenzen und Krankheitsabwesenheiten

Auch bei den Kurzabsenzen spielt es eine Rolle, ob die Zeit nach der Zeitmethode oder nach der Wertmethode erfasst wird. Bei der Zeitmethode wird die Zeit, in der die Arbeitnehmerin abwesend war für Ereignisse, wie Arztbesuche oder Krankheiten, die auf einen gewöhnlichen Arbeitstag fallen, im vollen Umfang gutgeschrieben. Bei der Wertmethode werden die Ereignisse, ungeachtet ob diese auf einen gewöhnlichen Arbeitstag fallen, im Umfang der reduzierten Sollarbeitszeit gutgeschrieben.

Es empfiehlt sich folglich, unabhängig von der gewählten Zeiterfassungsmethode innerbetrieblich zu regeln, welche Kurzabsenzen an die Arbeitszeit angerechnet werden und welche nicht. Dabei darf von Mitarbeitenden erwartet werden, dass sie ihre Abwesenheiten so planen, dass sie möglichst ausserhalb der Arbeitszeiten liegen.

Überstunden

Bei Teilzeitarbeit wird – wie bei der Vollzeitarbeit auch – dann von Überstunden gesprochen, wenn die Sollarbeitszeit überschritten wird.

In vielen Fällen von Teilzeitarbeit gehen die Teilzeitangestellten in der arbeitsfreien Zeit familiären oder nebenamtlichen Verpflichtungen nach, weshalb ihnen Überstunden nur begrenzt zumutbar sind. Gehen Teilzeitangestellte allerdings in der arbeitsfreien Zeit keinen solchen Verpflichtungen nach, so sind ihnen betriebsnotwendige Überstunden in den allermeisten Fällen zuzumuten. Die Arbeitgeberin hat anfallende Überstunden jedenfalls frühzeitig anzukündigen.

Überzeit

Überzeit liegt erst vor, wenn die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden (vgl. Art. 9 Abs. 1 ArG) überschritten wird. Eine Anpassung der Höchstarbeitszeit nach unten (im Verhältnis zum Teilzeitpensum) findet nicht statt. Wer also in einem Teilzeitpensum mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden arbeitet, kann bis zu 15 Überstunden leisten, ohne Überzeit anzuhäufen.

Bei Teilzeitangestellten wird entsprechend die Höchstarbeitszeit selten überschritten. Zum Thema wird die Überschreitung der Höchstarbeitszeit zumeist erst, wenn Arbeitnehmende mehreren Teilzeitbeschäftigungen gleichzeitig nachgehen.

Mehrfachbeschäftigung

Als Mehrfachbeschäftigte gelten Arbeitnehmende, welche bei mehreren Arbeitgebern gleichzeitig tätig sind. Solange die Arbeitnehmenden dabei die wöchentlichen und jährlichen Höchstarbeitszeiten gemäss dem Arbeitsgesetz nicht überschreiten, sind mehrere Beschäftigungen grundsätzlich zulässig. Die Einhaltung der Höchstarbeitszeit liegt in der Verantwortung der Arbeitgeberin. Damit die Arbeitgeberin dies überwachen kann, müssen Arbeitnehmende gestützt auf ihre Treuepflicht die Arbeitgeberin über drohende Überschreitungen der Höchstarbeitszeiten informieren. Nur so kann die Arbeitgeberin entsprechende Massnahmen treffen. Um eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit zu vermeiden, empfehlen wir daher, im Arbeitsvertrag vorzusehen, dass die Ausübung von Nebenbeschäftigungen von der Arbeitgeberin bewilligt werden müssen.

Wenn Angestellte in mehreren Teilzeitpensen tätig sind und so gesamthaft die wöchentliche Höchstarbeitszeit überschreiten, stellt sich die Frage, welcher Arbeitgeberin die Überzeitstunden zugerechnet werden. Überstunden und Überzeitstunden sind jeweils von der Arbeitgeberin zu entschädigen resp. zu kompensieren, bei der sie angefallen sind. Wird bei mehreren Arbeitgebern Mehrarbeit geleistet, wird ihnen diese anteilsmässig zugerechnet. Es ist unerheblich, in welcher zeitlichen Abfolge die Arbeitsleistungen erbracht wurden.

Fazit

Zwar besteht keine Pflicht, Teilzeitanstellungen zu gewähren. Wer aber als Arbeitgeber attraktiv sein will, ist gut beraten, Teilzeitstellen zu ermöglichen und die Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen zu fördern. Bei der Frage, wie Teilzeitanstellungen ausgestaltet werden, haben Arbeitgeber viel Gestaltungsspielraum. Es empfiehlt sich jedoch, insbesondere hinsichtlich der Zeiterfassung klare Regeln festzulegen, um Streitigkeiten vorzubeugen.

Gerne steht Dir unser Arbeitsrechtsteam bei Fragen zu solchen Fällen zur Verfügung.