Ausland, Laptop, Arbeitsvertrag: Die rechtlichen Risiken von Workation im Ausland

Remote Work ist längst im Arbeitsalltag angekommen. Viele Mitarbeitende möchten deshalb nicht mehr nur von zuhause, sondern vorübergehend auch aus dem Ausland arbeiten. Solche Konstellationen werden häufig unter dem Begriff «Workation» zusammengefasst.

Für Arbeitgeberinnen klingt Workation auf den ersten Blick unkompliziert: Der Laptop funktioniert auch im Ausland und die Arbeit bleibt dieselbe. Rechtlich kann ein Auslandseinsatz jedoch erhebliche Folgen haben. In diesem Beitrag zeigen wir Dir, worauf Du als Arbeitgeberin achten solltest.

Was ist Workation?

Unter Workation versteht man, dass der Arbeitsort für eine befristete Dauer an einen Ferien- oder anderen Aufenthaltsort verlegt wird. Die Arbeit wird dabei in der Regel digital erbracht, während das Arbeitsverhältnis mit der Schweizer Arbeitgeberin unverändert bestehen bleibt. Typischerweise arbeitet der Arbeitnehmer mit Laptop, Telefon und weiteren digitalen Arbeitsmitteln ausserhalb der Geschäftsräumlichkeiten der Arbeitgeberin.

Der Zweck einer Workation liegt häufig darin, Arbeit und Erholung miteinander zu verbinden, ohne zwingend zusätzliche Ferientage zu beziehen oder wesentliche Lohneinbussen in Kauf zu nehmen. Findet die Workation innerhalb der Schweiz statt, stellen sich regelmässig weniger rechtliche Fragen, weil weiterhin schweizerisches Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht anwendbar bleibt. Bei einer Workation im Ausland kommen dagegen ausländische Rechtsordnungen und Behörden ins Spiel; die wichtigsten Punkte beleuchtet dieser Beitrag.

Arbeitsrecht

Bei einer einmaligen und befristeten Workation bleibt der gewöhnliche Arbeitsort regelmässig in der Schweiz. Das gilt insbesondere dann, wenn die mitarbeitende Person nur vorübergehend im Ausland arbeitet und danach wieder an den schweizerischen Arbeitsort zurückkehrt.

Trotzdem können im Aufenthaltsstaat gewisse zwingende Mindestvorschriften gelten. Dazu gehören je nach Land insbesondere Regeln zu Arbeitszeit, Ruhezeiten, Mindestferien, Gesundheitsschutz oder Kündigungsmöglichkeiten. Das Risiko besteht vor allem darin, dass ausländische Schutzvorschriften trotz Schweizer Arbeitsvertrag zwingend zur Anwendung gelangen können und bei Nichtbeachtung Nachforderungen, Sanktionen oder Streitigkeiten im Ausland drohen. Bei einer kurzen Workation von wenigen Tagen oder Wochen ist dieses Risiko meist begrenzt, sollte aber nicht vollständig ausgeblendet werden.

Verschiebt sich der gewöhnliche Arbeitsort aufgrund eines längeren Auslandsaufenthalts ins Ausland, kann dies weitreichende Folgen haben. So kann sich unter anderem auch die Frage stellen, welches Gericht für allfällige arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig ist.

Sozialversicherungsrecht

Bei Arbeit im Ausland stellt sich immer die Frage, welchem Sozialversicherungssystem die mitarbeitende Person untersteht. Innerhalb der EU/EFTA und der Schweiz bestehen Koordinationsregeln.

Für vorübergehende Einsätze innerhalb der EU/EFTA ist unter bestimmten Voraussetzungen eine Weiterunterstellung unter die schweizerischen Sozialversicherungen bis zu 24 Monaten möglich. Wichtig ist, dass vor Beginn der Tätigkeit eine A1-Bescheinigung beantragt wird. Sie bestätigt gegenüber ausländischen Behörden, dass weiterhin das schweizerische Sozialversicherungsrecht anwendbar ist.

Bei nicht-EU/EFTA-Bürgern oder Auslandsaufenthalten ausserhalb der EU/EFTA sind bilaterale Abkommen zu berücksichtigen und im Einzelfall zu prüfen, in welchem Land die Sozialversicherungspflicht gegeben ist. Fehlt ein anwendbares Abkommen oder ist die Situation unklar, kann die Beurteilung rasch komplex werden; in solchen Fällen sollte eine Workation ohne vertiefte vorgängige Abklärung eher nicht bewilligt werden.

Steuerpflicht

Steuerlich ist zunächst immer abzuklären, in welchem Staat der oder die Mitarbeitende ansässig ist; entscheidend sind nicht nur der formelle Wohnsitz, sondern die tatsächlichen Lebensumstände, etwa Wohnsituation, Rückkehrabsicht, familiäre Bindungen und gewöhnlicher Aufenthalt. Bleibt die Ansässigkeit in der Schweiz bestehen, führt eine befristete Workation im Ausland in der Regel zu keinen zusätzlichen Arbeitgeberpflichten, solange sich der oder die Mitarbeitende nicht mehr als 183 Tage im Ausland aufhält, der Arbeitgeber dort keinen Sitz hat und die Vergütung nicht von einer ausländischen Betriebsstätte getragen wird. Verschiebt sich die Ansässigkeit dagegen ins Ausland, kann dies zusätzlich Lohnabrechnungs- oder Meldepflichten auslösen, weshalb es wichtig ist, die Aufenthalts- und Arbeitstage des oder der Mitarbeitenden sauber zu dokumentieren.

Betriebsstätte

Eine einzelne Workation begründet nicht automatisch eine Betriebsstätte der Arbeitgeberin im Ausland. Bei typischen internen Tätigkeiten — etwa administrativen Arbeiten, Projektarbeit ohne Aussenauftritt oder rein digitaler Zusammenarbeit mit dem Schweizer Team — ist das Risiko regelmässig überschaubar. Relevant ist insbesondere, ob der oder die Mitarbeitende aus einem geschäftsrelevanten Grund ins Ausland geht oder ob er oder sie dies freiwillig tut.

Anders kann es aussehen, wenn der oder die Mitarbeitende im Ausland geschäftsrelevante Funktionen wahrnimmt, dort Kunden betreut, Verträge verhandelt oder abschliesst oder gegenüber Dritten als lokale Vertretung der Arbeitgeberin auftritt.

Key Takeaways

Workation ist nicht nur eine HR-Frage: Auch bei kurzen Auslandseinsätzen können arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche, steuerliche und verfahrensrechtliche Fragen entstehen.
Befristung und Zweck sind entscheidend: Je klarer die Workation als einmalige, freiwillige und zeitlich begrenzte Lösung ausgestaltet ist, desto geringer sind in der Regel die Risiken.
A1-Bescheinigung nicht vergessen: Bei Einsätzen innerhalb der EU/EFTA sollte vorab geprüft werden, ob eine A1-Bescheinigung erforderlich ist.
Aufenthalts- und Arbeitstage dokumentieren: Für steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Beurteilungen ist eine saubere Dokumentation zentral.
Keine lokalen Geschäftstätigkeiten: Kundentermine, Vertragsverhandlungen oder ein Auftreten als lokale Vertretung im Ausland können zusätzliche Risiken schaffen.
Einzelfallprüfung vor Bewilligung: Bei längeren Aufenthalten, Drittstaaten und nicht EU/EFTA-Staatsangehörigen sollte die Workation vorab vertieft rechtlich geprüft werden.

Workation kann für Arbeitgeberinnen ein attraktives Instrument zur Mitarbeitendenbindung sein, sollte aber nicht ohne vorgängige Prüfung bewilligt werden. Gerne unterstützt Dich unser Arbeitsrechtsteam bei der rechtlichen Beurteilung konkreter Workation-Anfragen, der Ausarbeitung interner Richtlinien oder der Erstellung einer passenden Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.

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