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Employee assessment concept vector illustration.

WIE GESTALTE ICH EIN BEWERBUNGSGESPRÄCH RICHTIG?

Das Bewerbungsgespräch verschafft Dir ein Bild Deines Bewerbers und dient als Basis für die Einstellung Deiner Mitarbeitenden. Beim Bewerbungsgespräch müssen allerdings gewisse rechtliche Punkte beachtet werden. Der folgende Blogbeitrag verschafft Dir einen Einblick in die juristischen Stolperfallen während und nach einem Bewerbungsgespräch und soll Dich bestmöglich auf ein künftiges Bewerbungsgespräch vorbereiten.

Ausgangslage

Bewerbungsgespräche ermöglichen es Dir, eine persönliche Einschätzung über Stellenbewerbende zu gewinnen.

Doch Vorsicht: Nicht alle Fragen sind im Bewerbungsgespräch zugelassen. Allgemein bekannt ist dies beim Thema Familienplanung. Doch es gibt noch weitere Fragen, auf die Dir Stellenbewerbende eine falsche Antwort geben dürfen.

Es gibt auch Tatsachen, die Dir Stellenbewerbende von sich aus mitteilen müssen, ohne dass Du sie danach fragst.

Auskunfts- und Wahrheitspflicht

Es liegt im Interesse der Arbeitgeberin während eines Bewerbungsgespräches möglichst viele Informationen über die Stellenbewerbenden zu erhalten. Das Fragerecht der Arbeitgeberin unterliegt gewissen Schranken. Damit eine Frage zulässig ist, muss sie zwingend einen direkten Bezug zur Arbeitsstelle aufweisen. Dies ergibt sich aus Art. 328b OR, der die Datenbearbeitung durch die Arbeitgeberin regelt.

Zulässige Fragen müssen von Stellenbewerbenden wahrheitsgetreu beantwortet werden. Grundsätzlich zulässig sind beispielsweise Fragen nach:

  • der Ausbildung;
  • der Berufserfahrung;
  • und einem bestehenden Konkurrenzverbot.

Wenn die Frage die Privatsphäre der Stellenbewerbenden tangiert und keinen direkten Bezug zur Arbeitsstelle aufweist, liegt eine unzulässige Persönlichkeitsverletzung vor. Die Zulässigkeit der Fragen muss im Einzelfall beurteilt werden. Massgebende Kriterien, die zur Beurteilung herangezogen werden, sind die Art der Arbeitsstelle, der Tätigkeitsbereich und die Dauer der Anstellung. Unter Umständen erscheint auch eine grundsätzlich unzulässige Frage im Einzelfall als zulässig.

Grundsätzlich unzulässig sind unter anderem Fragen nach:

  • Kinderwünschen;
  • Schwangerschaft;
  • Religion;
  • Parteizugehörigkeit;
  • Vorstrafen;
  • Und dem bisherigen Lohn.

Beispiel 1: Frau X bewirbt sich auf eine Stelle als Kassierin. Diese berufliche Tätigkeit steht in einem direkten Zusammenhang mit allfällig begangenen Vermögensdelikten. Die Frage nach Vermögensdelikten erscheint in diesem Kontext als zulässige Frage. Anders sieht es aus, wenn sich Frau X als Gärtnerin bewerben würde. In diesem Fall steht die Frage nach Vermögensdelikten in keinem direkten Zusammenhang mit der Arbeitsstelle und erscheint unzulässig.

Beispiel 2: Frau Y bewirbt sich als Sägewerkerin. Diese berufliche Tätigkeit gilt als Schwerarbeit, weil die Arbeitnehmenden einer erhöhten körperlichen Belastung ausgesetzt sind. Die Arbeitgeberin darf Frau Y während eines Bewerbungsgespräches nach einer aktuellen oder bevorstehenden Schwangerschaft fragen. Dies ist ausnahmsweise zulässig, weil eine schwangere Frau Schwerarbeit nicht ordnungsgemäss ausführen kann und die Schwerarbeit die Gesundheit des Kindes oder der zukünftigen Mutter gefährden würde.

Unzulässige Antworten

Wenn sich eine gestellte Frage als unzulässig erweist, stehen den Stellenbewerbenden verschiedene Reaktionsmöglichkeiten offen. Sie können die Frage wahrheitsgetreu beantworten oder die Antwort auf die Frage verweigern. Die Verweigerung der Antwort ist allerdings mit dem Risiko verbunden, dass eine Absage erteilt wird. Deshalb gibt es noch eine weitere Möglichkeit, nämlich auf eine unzulässige Frage eine unzulässige Antwort zu geben. Die Stellenbewerbenden sind im Falle einer unzulässigen Frage von ihrer Wahrheitspflicht entbunden.

Beispiel 3: Frau Z wird beim Bewerbungsgespräch nach ihrem bisherigen Lohn gefragt. Hierbei handelt es sich um eine unzulässige Frage. Frau Z kann der Arbeitgeberin folglich einen höheren Lohn angeben als sie tatsächlich verdient hat.

Demensprechend sollte eine Arbeitgeberin, die im Nachhinein Kenntnis von einer Falschaussage beim Bewerbungsgespräch erhält, immer zuerst abklären, ob die gestellte Frage überhaupt zulässig gewesen ist. Ein überstürztes Handeln, wie beispielsweise die fristlose Entlassung, kann sich als ungerechtfertigt herausstellen, wenn die Frage der Arbeitgeberin von vornherein unzulässig war.

Offenbarungspflicht

Die Offenbarungspflicht bedeutet, dass Stellenbewerbende der Arbeitgeberin am Bewerbungsgespräch Eigenschaften oder Geschehnisse mitteilen müssen, ohne dass die Arbeitgeberin die konkrete Frage gestellt hat. Grundsätzlich trifft Stellenbewerbende keine Offenbarungspflicht. Ausnahmsweise unterstehen sie der Offenbarungspflicht, wenn es sich um unentbehrliche Eigenschaften oder aussergewöhnliche Geschehnisse handelt. Dementsprechend muss die Eigenschaft oder das Geschehnis für die Arbeitgeberin absolut wesentlich sein und die Arbeitsstelle für die betroffene Bewerberin bzw. den betroffenen Bewerber als vollkommen ungeeignet erscheinen lassen.

Eine Offenbarungspflicht kann ebenfalls vorliegen, wenn den Stellenbewerbenden wesentliche Eigenschaften, wie unerlässliche Berufserfahrungen oder Ausbildungen, fehlen. Auch im Falle einer schweren oder chronischen Krankheit, die zu erheblichen Absenzen führen könnte, ist von einer Offenbarungspflicht auszugehen.

Das Vorliegen der Offenbarungspflicht muss im Einzelfall beurteilt werden. Die Geschehnisse oder Eigenschaften müssen der Arbeitgeberin in einem solchen Fall wahrheitsgetreu berichtet werden.

Stellenbewerbende sind in der Regel nicht verpflichtet die Arbeitgeberin über Vorstrafen oder über ein laufendes Strafverfahren zu informieren. Eine Offenbarungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn aufgrund der Vorstrafen noch eine Gefängnisstrafe anzutreten ist oder wenn durch das offene Strafverfahren eine längere Abwesenheit der betroffenen Bewerberin bzw. des betroffenen Bewerbers absehbar ist.

Verletzung der Wahrheitspflicht

Wenn die Stellenbewerbenden bei der Offenbarung von unentbehrlichen Eigenschaften oder bei Beantwortung einer zulässigen Frage gegen die Wahrheitspflicht verstossen, kann die Arbeitgeberin folgendermassen vorgehen:

  • Sie kann das Arbeitsverhältnis anfechten und aufgrund einer absichtlichen Täuschung für unverbindlich erklären, wodurch das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Sowohl der Kündigungsschutz nach Art. 336 ff. OR als auch die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen kommen im Falle der Anfechtung des Arbeitsverhältnisses nicht zur Anwendung; oder
  • das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen ordentlich kündigen gemäss Art. 335 ff. OR; oder
  • die fristlose Kündigung gemäss Art. 337 OR aussprechen und allenfalls eine Entschädigung geltend machen.

Die fristlose Kündigung ist allerdings nur bei schweren Fällen zulässig, da die Hürde für die Unzumutbarkeit der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses hoch ist.

Wenn die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis für unverbindlich erklären möchte, muss dies umgehend nach Kenntnisnahme der wahrheitswidrigen Antwort geschehen.

Fazit

Vor einem Bewerbungsgespräch solltest Du Dich informieren, ob alle Deine Fragen zulässig sind. Andernfalls läufst Du Gefahr, dass Dir eine Bewerberin bzw. ein Bewerber auf eine unzulässige Frage eine unwahre Antwort gibt. Wenn Du nach Beginn des Arbeitsverhältnisses den Verdacht hast, dass eine Auskunft auf eine zulässige Frage falsch war, empfehlen wir Dir, mit der betroffenen Mitarbeiterin bzw. dem betroffenen Mitarbeiter das Gespräch zu suchen und dieses zu protokollieren. Es ist wichtig, dass Du die Falschheit der Aussage verifizierst, bevor Du das Arbeitsverhältnis auflöst oder Sanktionen ergreifst. Steht fest, dass die Auskunft falsch war, kannst Du die Kündigung aussprechen bzw. das Arbeitsverhältnis für unverbindlich erklären, wenn die Grundlage für das Vertrauensverhältnis nicht mehr besteht.

Das Team von Domenig und Partner Rechtsanwälte AG steht Dir für allfällige Fragen rund um das Bewerbungsverfahren jederzeit und gerne zur Verfügung.

AUTOREN

Chantal Lutz

MLaw
Rechtsanwältin, CIPP/E
CAS in Datenschutz
Associate

Lukas Stoller

BLaw
Legal Employee

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Wir bewältigen sämtliche juristische Herausforderungen deines Unternehmens. Bei Bedarf nehmen wir die Funktion eines Compliance-Officers wahr und gewährleisten damit, dass dein Unternehmen allen rechtlichen Anforderungen gerecht wird.

Dazu gehört selbstverständlich das Legal-Risk-Management und die enge Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung. Eine eigene Rechtsabteilung erübrigt sich.

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