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Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag. Was ist zulässig?

Wurde mit der Arbeitgeberin schriftlich eine Konkurrenzklausel vereinbart, so kann dies nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten zu unangenehmen Überraschungen führen. Wie sieht es rechtlich aus?

Beispiel: Herr Meier arbeitete als Personalberater bei der X-AG. Nachdem er gekündigt hat, beginnt er eine neue Anstellung – wiederum in derselben Branche. Daraufhin fordert die X-AG gestützt auf eine Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag eine Konventionalstrafe im Umfang von 6 Monatslöhnen.
 
Es stellen sich folgende drei Fragen:
1. Ist die Konkurrenzklausel gültig zustande gekommen?

2. Ist die Höhe der Konventionalstrafe angemessen?

3. Fällt das Konkurrenzverbot nach Art. 340c OR weg?
 
 

1. Gültiges Zustandekommen der Konkurrenzklausel

 
Die schriftlich vereinbarte Konkurrenzklausel muss zulässig und angemessen sein.
 

    1. Zulässigkeit
      Zulässig ist sie nur, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses genügend intensive Einblicke in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse erhält. Die Verwendung der so erlangten Erkenntnisse muss zudem in der Lage sein, die Arbeitgeberin erheblich zu schädigen.
      Die Schädigung der X-AG muss passiert sein, weil Herr Meier Einblick in den Kundenkreis hatte. Zwischen dem Einblick und der erheblichen Schädigungsgefahr muss also ein adäquater Kausalzusammenhang bestehen. Ein solcher fehlt, wenn die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers für den Kunden von entscheidender Bedeutung sind. Wenn also Kunden nur zu Herrn Meier abwandern, wegen dessen persönlichen Eigenschaften, so waren dafür diese Eigenschaften und nicht Herrn Meiers Einblick in den Kundenkreis entscheidend. Aufgrund des in solchen Fällen fehlenden Kausalzusammenhangs ist ein Konkurrenzverbot unzulässig.

 

  1. Angemessenheit
    Weiter muss die Konkurrenzklausel angemessen sein. Dies ist nur der Fall, wenn das Konkurrenzverbot nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt ist (Art. 340a Abs. 1 OR). Ein gültiges Konkurrenzverbot kann auch bestehen, wenn eine Umschreibung nach Ort Zeit und Gegenstand gänzlich fehlt.
    Klauseln, wonach „in der ganzen Schweiz“ eine Konkurrenzierung verboten sei, halten in der Regel der richterlichen Überprüfung nicht stand. Angemessen sind gegebenenfalls Gebietsbeschränkungen auf wenige Kantone.
    In zeitlicher Hinsicht setzt das Gesetz selbst eine Höchstgrenze von 3 Jahren, die sich jedoch als selten zulässige Obergrenze erwiesen hat. In der Praxis ist eine Beschränkung auf einige Monate bis zu zwei Jahren häufig.
    Ist die Konkurrenzklausel der X-AG in örtlicher, zeitlicher oder gegenständlicher Hinsicht übermässig, ist sie weder nichtig noch unwirksam. Der Richter setzt sie jedoch nach seinem Ermessen auf das zulässige Mass herab.

 
 

2. Ist die Höhe der Konventionalstrafe angemessen?

 
In der Regel wird für den Fall der Übertretung des Konkurrenzverbots eine Konventionalstrafe vereinbart. Wenn nichts Gegenteiliges bestimmt ist, kann sich der Arbeitnehmer durch Leistung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot befreien. Ist die Konventionalstrafe übermässig, kann eine betragsmässige Herabsetzung durch den Richter erfolgen (Art. 163 Abs. 3 OR).
 
Trotz uneinheitlicher Rechtsprechung zeichnet sich bei der Bemessung der Konventionalstrafe ab, dass die Gerichte normalerweise nicht über einen Betrag von 3 – 6 Monatslöhnen hinausgehen.
Für Herrn Meier bestehen durchaus Chancen, dass die vereinbarte Konventionalstrafe von 6 Monatslöhnen herabgesetzt wird.
 
 

3. Wegfall des Konkurrenzverbots nach Art. 340c OR

 
Art. 340c OR sieht drei Fälle vor, bei welchen ein Konkurrenzverbot dahinfällt, dies um den Arbeitnehmer vor einer ungerechtfertigten Beschränkung seiner wirtschaftlichen Entfaltungsmöglichkeit zu schützen:
 

  • Die Arbeitgeberin hat kein erhebliches Interesse mehr am Konkurrenzverbot, weil die Möglichkeit einer erheblichen Schädigung nachträglich weggefallen ist

 

  • Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer ohne begründeten Anlass gekündigt

 

  • Der Arbeitnehmer hat der Arbeitgeberin gekündigt, jedoch aus begründetem, von ihr zu verantwortendem Anlass

 

In unserem Beispiel hat Herr Meier selber gekündigt. Es fragt sich, ob ihm die
X-AG einen begründeten Anlass dazu gab. Nach konstanter Rechtsprechung ist als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei einer vernünftigen kaufmännischen Erwägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt.
 
In Frage kommen unter anderem schlechte Arbeitsbedingungen, unwürdige Behandlung des Arbeitnehmers, das Nichteinhalten von Versprechungen, etc..
Unzufriedenheit wegen (geringfügig) zu geringem Lohn dürfte regelmässig nicht als begründeter Anlass anerkannt werden.
 
Herr Meier hat den begründeten Anlass, wie auch den Kausalzusammenhang zwischen diesem Anlass und der darauffolgenden Kündigung, zu beweisen.
 
 

Musterformulierung einer Konkurrenzverbotsklausel:

 
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während zwei Jahren nach Ende des vorliegenden Arbeitsvertrages, sich weder unmittelbar noch mittelbar an einem anderen Unternehmen zu beteiligen, ein Unternehmen zu erwerben oder zu gründen oder ein Gewerbe zu betreiben, noch für ein anderes Unternehmen in irgendeiner Form unmittelbar oder mittelbar, selbständig oder unselbständig tätig zu sein, das mit demjenigen des Arbeitgebers in Konkurrenz steht.
 
Dieses Konkurrenzverbot bezieht sich auf das Gebiet des Kantons Bern.
(der Kanton Bern ist hier nur als Beispiel aufgeführt)
 
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für jede einzelne Verletzung des Konkurrenzverbotes zur Bezahlung einer Konventionalstrafe in der Höhe von CHF 10‘000.00. Die Bezahlung der Konventionalstrafe befreit nicht von der Einhaltung des Konkurrenzverbotes. Ebenfalls unberührt bleiben allfällige weitere Ansprüche des Arbeitgebers.
 
Der Arbeitgeber kann kumulativ die Realerfüllung samt Ersatz des weiteren Schadens verlangen.
 
 
Dieser Blogbeitrag wurde in Kooperation mit MLaw Marc Ramseyer geschrieben.

AUTOR

Benjamin Domenig

M.A. HSG in Law and Economics
Rechtsanwalt, Partner

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