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Kündigung

Die Kündigung aus Sicht der Arbeitgeberin

Das schweizerische Arbeitsrecht ist geprägt vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Nichtsdestotrotz haben insbesondere Arbeitgeberinnen in Zusammenhang mit Kündigungen einige Fallstricke zu beachten, ansonsten kann die Entlassung eines Arbeitnehmers teuer werden. Dieser Blogbeitrag zeigt auf, worauf Sie als Arbeitgeberin achten sollten.

Kündigungsarten

 
Bei der ordentlichen Kündigung werden die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten, das Arbeitsverhältnis endet nach Aussprache der Kündigung folglich mit Ablauf der Kündigungsfrist.
 
Die fristlose Kündigung als Gegenstück zur ordentlichen Kündigung führt zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses den Parteien unzumutbar ist. An diese Unzumutbarkeit sind allerdings hohe Anforderungen gestellt.
 
 

Ordentliche Kündigung

 
Der Grundsatz der Kündigungsfreiheit führt bei vielen Arbeitgeberinnen zum Glauben, dass sie mit einer ordentlichen Kündigung in jedem Falle auf der sicheren Seite sind. Dem ist nicht so. Was für Arbeitnehmer die Treuepflicht ist, stellt für Arbeitgeberinnen die Fürsorgepflicht dar. Sie kann auf verschiedene Arten verletzt werden, beispielsweise wenn eine Arbeitgeberin Massnahmen zur Konfliktvermeidung, zur Konfliktlösung oder zum Schutz der Gesundheit unterlässt.
 
Kündigungen, die in Zusammenhang mit einer Fürsorgepflichtverletzung ausgesprochen werden, sind missbräuchlich. Eine nicht abschliessende Aufzählung von Tatbeständen, die eine missbräuchliche Kündigung begründen, findet sich in Art. 336 OR. Missbräuchliche Kündigungen bleiben zwar gültig, können aber Entschädigungszahlungen im Umfang von maximal 6 Monatslöhnen nach sich ziehen.
 
Um das Risiko einer missbräuchlichen Kündigung zu minimieren, sollte eine Arbeitgeberin in der Lage sein, aufzuzeigen, dass eine Kündigung umgangen werden wollte. Dies kann beispielsweise durch interne Schlichtungsversuche, Anweisungen, Reglemente, Versetzungen oder ähnliches bewerkstelligt werden. Der Verdacht der Missbräuchlichkeit kann auch dann widerlegt werden, wenn aufgezeigt werden kann, dass die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen erfolgte.
 
 

Das zweistufige Kündigungsverfahren

 
Legt ein Arbeitnehmer nicht den von ihm erwarteten Arbeitseinsatz an den Tag und wird aus diesem Grund aus Sicht der Arbeitgeberin mit einer Kündigung geliebäugelt, hat die Arbeitgeberin folgendermassen vorzugehen, um auf der sicheren Seite zu sein:
 

  • Der betroffene Arbeitnehmer ist frühestmöglich zu informieren, dass der von ihm an den Tag gelegte Arbeitseinsatz nicht zufriedenstellend ist und eine Kündigung beabsichtigt wird.

 

  • Diese Rüge hat unmissverständlich zu erfolgen und muss den Arbeitnehmer darüber informieren, dass bei ausbleibender Verbesserung die Kündigung ausgesprochen wird.

 

  • Die Parteien sollten dabei schriftlich Zielvorgaben sowie eine Bewährungsfrist von 3-6 Monaten vereinbaren.

 

  • Erst wenn nach Ablauf der Bewährungsfrist keine Verbesserung erfolgt, sollte ordentlich gekündigt werden.

 
Dieses zweistufige Kündigungsverfahren (Abmahnung & anschliessende Kündigung) empfiehlt sich aufgrund der strenger werdenden Rechtsprechung bei sämtlichen Kündigungen, die nicht aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen. Insbesondere im Umgang mit älteren Arbeitnehmern, die kurz vor der Pensionierung stehen, muss es beachtet werden. Die angesprochene Fürsorgepflicht einer Arbeitgeberin ist in solchen Fällen erhöht. Den älteren Arbeitnehmern muss die Möglichkeit eingeräumt werden, ihr Verhalten zu verbessern und es müssen Alternativlösungen gesucht werden, die eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen.
 
 

Fristlose Kündigung

 
Fristlose Kündigungen sollten nur in besonders schwerwiegenden Fällen ausgesprochen werden. Dies sind beispielsweise nachgewiesene schwere Straftaten am Arbeitsplatz, der Verrat von wichtigen Geschäftsgeheimnissen oder eine wiederholte und ausdrückliche Arbeitsverweigerung. Niemals sollte einem Arbeitnehmer auf blossen Verdacht hin, wegen schlechter Arbeitsleistung, bei Weisungsverstoss oder aufgrund von sonstigen Bagatellen fristlos gekündigt werden. Generell sollte der fehlbare Mitarbeiter bei erstmaligem schweren Verstoss abgemahnt werden, mit dem Hinweis, dass im Wiederholungsfall die (fristlose) Kündigung ausgesprochen wird.
 
Es empfiehlt sich zudem, die Kompetenz zur fristlosen Entlassung von Arbeitnehmern der Geschäftsleitung vorzubehalten, um vorschnelles Handeln untergeordneter Verantwortungsträger zu vermeiden. Auch sollten jeweils sämtliche Alternativen zuerst geprüft werden. Eine ordentliche Kündigung mit anschliessender Freistellung ist einer fristlosen Kündigung meist vorzuziehen.
 
Die Folgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung sind schwerwiegend: Stellt sich heraus, dass einem Arbeitnehmer zu Unrecht fristlos gekündigt wurde, so hat die Arbeitnehmerin Schadenersatz im Umfang des Lohnes zu entrichten, den der Arbeitnehmer verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden wäre. Hinzu kommen wiederum Entschädigungszahlungen im Umfang von maximal 6 Monatslöhnen. Eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung führt aber in keinem Fall zu einer Widereinstellung des Arbeitnehmers.

AUTOR

Mauro Rappo

BLaw
Legal Employee

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