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BLOGSERIE HOMEOFFICE II

Seit dem Ausbruch des Corona-Virus in Europa stellten viele Unternehmen auf Homeoffice-Arbeit um. In unserem letzten Blog haben wir Dir erklärt, auf was Du bei der Regelung des Homeoffice im Arbeitsvertrag achten musst. Bei internationalen Arbeitsverhältnissen bleiben jedoch gewisse Fragen ungeklärt, insbesondere was das anwendbare Recht, den Gerichtsstand, die Sozialversicherungsabgaben und die Steuern betrifft. In Teil 2 und 3 unserer Blog-Serie zum Homeoffice möchten wir Dir eine Übersicht über diese Themen geben und Dir die Risiken einer Anstellung von ausländischen Arbeitnehmern im Homeoffice aufzeigen.

Die Anstellung von schweizerischen Arbeitnehmern im Homeoffice ist unter Beachtung einiger arbeitsvertraglicher Besonderheiten problemlos möglich. Was aber, wenn viele Grenzgänger bei Dir angestellt sind, die Du von jetzt an ausschliesslich im Homeoffice beschäftigen möchtest? Was, wenn ausgerechnet die IT-Fachkraft, die Du dringend benötigst, im Ausland wohnt und lieber von zu Hause aus für Dich arbeiten möchte?
 
Wir möchten Dir in diesem Blog aufzeigen, welche Risiken Du bei internationalen Arbeitsverträgen beachten musst, und zwar in Bezug auf:
 

  • den Gerichtsstand; sowie
  •  

  • das anwendbare Recht, insbesondere in Bezug auf den Kündigungsschutz

 

BEISPIEL

 
Eine Schweizer Arbeitgeberin, die Innovation GmbH, stellt eine Programmiererin aus München, Deutschland, an. Die Arbeitnehmerin, wir nennen sie Simone, soll ihre Arbeit an ihrem Wohnort im Homeoffice verrichten. Beiden Vertragsparteien entspricht diese Lösung, Simone muss ihren Wohnort nicht wechseln und die Innovation GmbH muss keinen Arbeitsplatz bereitstellen. Seit der Gründung des Unternehmens arbeiten alle Mitarbeitenden der Innovation GmbH im Homeoffice.
 

ARBEITSVERTRAG

 
Als sich Simone und die Innovation GmbH auf die wichtigsten Punkte geeinigt haben, will die Innovation GmbH den Vertrag aufsetzen. Dabei fragt sie sich, welches Recht zu Anwendung gelangt, das schweizerische oder das deutsche Arbeitsrecht? Da sich die Innovation GmbH mit dem deutschen Recht nicht auskennt, will sie für den Vertrag das Schweizer Recht wählen.
 
Passend dazu sollen natürlich auch alle arbeitsrechtlichen Streitigkeiten vor schweizerischen Gerichten geklärt werden. Die Parteien einigen sich schlussendlich auf die vorgeschlagene Rechtswahl und auf den Gerichtsstand Bern.
 
Hat sich die Innovation GmbH damit genügend abgesichert?
 
Was würde ein Münchner Gericht tun, wenn Simone dort eine allfällige Kündigung durch die Innovation GmbH anfechtet?
 

GERICHTSSTAND

 
Das Münchner Gericht würde zuerst prüfen, ob es überhaupt zuständig ist. Reicht es aus, wenn die Innovation GmbH dem Gericht mitteilt, dass mit Simone die Zuständigkeit der Schweizer Gericht vereinbart wurde?
 
Nein: Denn die EU- und EFTA-Staaten (ausgenommen das Fürstentum Liechtenstein) haben ein Übereinkommen abgeschlossen, das unter anderem die Zuständigkeit bei internationalen Arbeitsstreitigkeiten regelt (sog. Lugano-Übereinkommen). Darin ist vorgesehen, dass der Arbeitnehmer eine Klage am Ort einreichen darf, wo er seine Arbeit gewöhnlich verrichtet, hier also in München. Dies ist ein sogenannt «teilzwingender» Gerichtsstand. Daran ändert auch die Vereinbarung zwischen der Innovation GmbH und Simone nichts. Von einem teilzwingenden Gerichtsstand kann von den Parteien erst dann abgewichen werden, nachdem ein Streit bereits entstanden ist. Das Münchner Gericht muss die vertragliche Gerichtstandvereinbarung folglich nicht beachten. Es darf sich in diesem Fall für zuständig erklären.
 

RECHTSWAHL

 
Als nächstes wird das Münchner Gericht prüfen, ob die Rechtswahl von Simone und der Innovation GmbH zugunsten des schweizerischen Rechts zulässig ist.
 
Es gibt Anlass zur Entwarnung: Gemäss der geltenden EU-Verordnung Rom-I darf bei sog. «individuellen Arbeitsverträgen» das Recht frei gewählt werden.
 
Die Rechtswahl darf aber nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz des Rechts entzogen wird, das am gewöhnlichen Arbeitsort herrscht. Dies bedeutet, dass das Münchner Gericht in unserem Beispiel prüfen wird, ob die Bestimmungen des deutschen Rechts einen besseren Schutz für Simone gewähren als das schweizerische Recht.
 
Insbesondere bei Kündigungsklagen ist dies ein Problem. Das deutsche Recht kennt einen stärkeren Kündigungsschutz als das schweizerische Arbeitsrecht. Ab einer gewissen Unternehmensgrösse, i.d.R. bei mehr als zehn Vollzeitstellen, kommt nämlich das sogenannte Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung. Dieses Gesetz sieht vor, dass nur sozial gerechtfertigte Kündigungen zulässig sind. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung unter anderem dann, wenn ihre Begründung im Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Dies ist in der Regel erst bei besonders schweren Verfehlungen der Fall.
 
Ist die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, hat Simone einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder, wenn sie es beantragt, auf eine Abfindung bis zu 15 Monatslöhnen. Das schweizerische Arbeitsrecht hingegen kennt keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Ist die Kündigung nach schweizerischem Recht «missbräuchlich», kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen fordern.
 
Wie kann sich nun die Innovation GmbH gegen das Risiko absichern, Simone trotz Kündigung weiterbeschäftigen zu müssen?
 

SCHIEDSKLAUSELN

 
Die einfachste Lösung liegt in der Vereinbarung einer sogenannten «Schiedsklausel». Darin vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ihre Streitigkeiten nicht vor einem staatlichen Gericht, sondern vor einem «Schiedsgericht» zu lösen. Vermögensrechtliche Streitigkeiten, unter die auch die meisten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten fallen (wie Lohn, Überstunden, Arbeitszeugnisse), sind immer schiedsfähig, sofern ein internationales Arbeitsverhältnis vorliegt. Dies sieht zumindest das schweizerische internationale Privatrecht so vor.
 
Bei nationalen Arbeitsverhältnissen, d.h. wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Schweiz befinden, sind die Möglichkeiten der Schiedsgerichtsbarkeit hingegen sehr eingeschränkt. Hier ist Vorsicht geboten.
 
Im Rahmen der Schiedsvereinbarung in einem internationalen Arbeitsverhältnis können die Parteien frei wählen, welches Recht der/die Schiedsrichter/-In anwenden soll. Sie können die Schiedsklausel einer sogenannten Schiedsordnung, wie bspw. derjenigen der European Employment Lawyers Association, unterstellen.
 
Die Nachteile der Schiedsgerichtsbarkeit liegen in den Kosten, denn staatliche Verfahren sind in der Regel günstiger. Ausserdem besteht eine eingeschränkte Möglichkeit einer Anfechtung des Schiedsspruchs: das Schiedsgericht entscheidet in der Regel endgültig. Eine Beschwerde an das Bundesgericht ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
 
Für die Innovation GmbH bedeutet dies, dass sie im Arbeitsvertrag mit Simone eine Schiedsklausel einbauen kann. Sobald Simone in München klagt, kann die Innovation GmbH dem Münchner Gericht mitteilen, dass ein Schiedsverfahren vorgesehen und das Gericht deshalb unzuständig ist. Diese Mitteilung muss spätestens vor Beginn der mündlichen Verhandlung erfolgen.
 
Allerdings kann nicht restlos garantiert werden, dass sich das Münchner Gericht tatsächlich für unzuständig erklärt. Denn es wird nach deutschem Recht prüfen, ob diese Schiedsklausel gültig bzw. zulässig ist. Die Deutsche Zivilprozessordnung hält dazu als Grundsatz fest, dass jeder vermögensrechtliche Anspruch Gegenstand einer Schiedsvereinbarung sein kann, mit Ausnahme von Streitigkeiten betreffend Mietverhältnissen über Wohnräume. Die arbeitsvertraglichen Ansprüche gelten fast alle als vermögensrechtlich (bspw. Überstunden, Ferien, Lohn, Arbeitszeugnisse). Unseres Erachtens sollte die Schiedsvereinbarung der Innovation GmbH einer Überprüfung durch ein deutsches Gericht deshalb Stand halten.
 
Haben Simone und die Innovation GmbH das Schiedsverfahren hingegen bereits abgeschlossen, kann die Innovation GmbH das Schiedsurteil in Deutschland vollstrecken lassen.
 

FAZIT

 
Mit der Vereinbarung einer Schiedsklausel mit Schiedsort Schweiz und einer Rechtswahl zugunsten des schweizerischen Rechts kann sich die Innovation GmbH viel Unsicherheit ersparen. Um sicherzugehen, dass die Schiedsklausel einer Überprüfung durch ein ausländisches Gericht standhalten wird, empfehlen wir, den Sachverhalt bei einem Prozessrechtsexperten am Arbeitsort abklären zu lassen. Viele schweizerische Anwaltskanzleien (wie auch Domenig & Partner Rechtsanwälte) verfügen mittlerweile über berufliche Netzwerke in ganz Europa und können eine solche Abklärung für Dich übernehmen.
 
Hast Du bei der Umsetzung Deiner Homeoffice-Strategie noch Fragen oder wünschst Du Unterstützung bei der vertraglichen Ausgestaltung? Wir helfen Dir gerne weiter!

AUTOR

Chantal Lutz

MLaw
Rechtsanwältin, CIPP/E
CAS in Datenschutz
Associate

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